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有些公司在解雇員工時出具的解雇通知中僅通知員工解除勞動合同,沒有列明解雇理由。


實踐中出現這樣的情況,一種可能是HR不專業,遺漏了解雇理由;另外一種可能是HR“太專業”,故意不寫理由。


這種做法或多或少都存在法律風險。


比如,打官司時公司怎么證明解雇的真正理由是什么?這個關系到經濟補償金或賠償金的支付問題。


或許公司是以員工嚴重違紀解雇的,但是事后員工說是公司提出協商解除的呢?


更有甚者,員工說公司違法解雇怎么辦?可能支付的是經濟補償的2倍的賠償金。


以下這個案例,應該會給各位HR童鞋敲響警鐘!


深圳市中級人民法院在(2016)粵03民終字第19016號案中這樣判決:


關于智成公司單方作出解除與張小七的勞動合同是否合法的問題。雙方均確認在2015年9月23日智成公司向張小七發出《解除勞動合同通知書》,內容為:“公司決定從2015年9月22日與你解除勞動合同,請于2015年9月22日辦理完離職交接手續?!?/strong>


本院認為,勞動合同的單方解除權為形成權,以通知到達對方有效。雙方均確認智成公司在2015年9月23日向張小七發出《解除勞動合同通知書》,故雙方勞動關系在張小七收到《解除勞動合同通知書》時解除。


根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。故應當由智成公司舉證證明單方解除的合法性。


智成公司的書面通知并沒有載明單方解除的理由,故應當視為未書面通知張小七公司作出單方解除的理由。雖然智成公司主張在發送書面通知時告知張小七解除原因為張小七違反公司規章制度,但智成公司并沒有舉證證明,且張小七不予認可,故智成公司應當承擔舉證不能的不利后果。


雖然智成公司在仲裁階段補充了單方解除的理由,但本院認為,勞動關系解除事實在2015年9月23日已經發生,智成公司當時未告知解除事由,事后口頭補充解除事由,不能產生溯及既往的效果。故應當認定智成公司在單方作出解除勞動關系時并未告知張小七解除事由。


智成公司沒有提出解除的理由即作出單方解除的決定,應當視為無理由單方解除,該解除決定的作出并不符合法律的規定,因此根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第四十七條的規定,應當支付張小七違法解除勞動合同的賠償金。


張小七要求智成公司支付違法解除勞動合同的賠償金的上訴理由成立,本院予以采納。雙方確認張小七離職前12個月平均工資為16382.36元,其工作年限三年零兩個月,故其應得賠償金114676.52元(16382.36元×3.5年×2倍)。

操作提示】


1、解除勞動合同通知書中需明確勞動合同解除的理由及解除依據,這個是裁判機關判斷解除的合法性的基??;


2、解除勞動合同前公司應當有支持解除的相關證據,沒有證據情況下的單方解除在發生爭議時基本上會敗訴;


3、解除勞動合同通知書應當送達給員工。



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